Nefinansinė darbuotojų motyvacija – ne tik įmanoma, bet ir būtina

Gal Jūsų verslas yra gana mažas, kolektyvas ne tik puikiai pažįsta vienas kitą, bet žino ir kiekvieno šeimos istorijas bei vaikų vardus? O gal dirbate didelėje organizacijoje, bet ryte gyvai prie kavos ar per Zoom atrandate laiko su komanda pasidalinti nuotaikomis ir pasitarti dėl dienos darbų? Abiem atvejais jau turite daug potencialo darbuotojų motyvacijai ir jo nereikėtų nuvertinti. Specialistai pateikia daugiau galimų motyvavimo įrankių, kurie nereikalauja didelių finansinių investicijų, tačiau atsiperka su kaupu.

Mintis, kad būtent atlyginimas yra svarbiausias atlygis už darbą ir geriausias motyvavimo įrankis, dar vis gana gaji, tačiau vien atlygiu sėkmingos komandos suburti tiesiog neįmanoma. Pasak „People LAB“ įmonės partnerės ir konsultantės Aistės Grigaliūnaitės–Staselienės, vertinant atlyginimą, svarbu nepamiršti, kad jis mokamas ne tik už darbą, rezultatą ir pastangas, bet ir už kliūtis, su kuriomis darbe gali tekti susidurti. Tomis kliūtimis kartais tampa prasta vadyba ar komunikacija, nesutvarkyti procesai, blogas grįžtamasis ryšys. Kuo daugiau panašių kliūčių darbuotojas patiria, tuo didesnis jo atlygio lūkestis. „Siekiant didinti pasitenkinimą darbu, reikia mažinti tas kliūtis, o visa tai ir nuveda mus į nefinansinę darbuotojų motyvaciją. Tokia motyvacija ne tik įmanoma, bet ir būtina“, – specialioje Šiaulių banko iniciatyvos smulkiojo verslo bendruomenei „Planas A“ skirtoje tiesioginėje konsultacijoje kalbėjo A. Grigaliūnaitė-Staselienė.

Finansinis atlygis turi ir savas ribas, o nefinansinis motyvavimas jau yra organizacijos išradingumo ir galimybių klausimas. „Tačiau labai svarbu suprasti, kokioje organizacijoje dirbi ir ko reikia būtent šios organizacijos darbuotojams. Vieniems darbuotojams reikia darbostogų su komanda Tenerifėje, o kiti labiau džiaugiasi galimybe susitikti su visais kolegomis Vasaros šventėje. Negali tiesiog imti rinkos praktikų ir aklai jas taikyti, kad ir kaip gerai jos atrodo iš šalies“, –  atkreipia dėmesį Dovilė Sukackaitė-Bolienė, Šiaulių banko personalo projektų vadovė.

Dovilė Sukackaitė-Bolienė, Šiaulių banko personalo projektų vadovė.

Darbuotojų motyvacijos teorijos ir tyrimai išskiria 5 svarbiausius veiksnius, kurie bet kurioje organizacijoje vos per kelis mėnesius gali ištirpdyti visą naujų, iššūkiams ir darbui nusiteikusių darbuotojų entuziazmą.  Tai yra moralinio atlygio stoka, problemos su komanda ir atmosfera, darbo prasmės trūkumas, kompetencijų išnaudojimo kliūtys ir negaunamas teisingas (kaip tai suvokia pats darbuotojas) atlygis.

„Mažoje įmonėje visi šie faktoriai labai svarbūs, bet darbuotojams jie gali būti aktualūs skirtinguose karjeros cikluose. Pavyzdžiui, kompetencijos panaudojimas svarbiau vyresniems, patirties sukaupusiems darbuotojams. Žinoma, pasitaiko atvejų, kai jauni, prestižinius universitetus baigę specialistai didelėse įmonėse įdarbinami prie dokumentų kopijavimo aparato. Tai taip pat yra neišnaudotas darbuotojo potencialas“, – sako A. Grigaliūnaitė-Staselienė.

Moralinis atlygis ir pripažinimas taip pat svarbus visiems. Beje, pastebima, kad jaunoji karta kur kas labiau norėtų sulaukti pripažinimo ir paskatinimo už įdėtas pastangas, ne tik už rezultatą. „Moralinį atlygį mes jaučiame tada, kai įvertinamos ir pastangos, nes rezultato kartais nepasiekiame ne tik dėl savo kaltės, tam gali būti ir kitų priežasčių. Bet jei organizacija ir vadovai dėl to neskuba bausti, jei pastebi pastangas ir įvertina, jei suteikia erdvės klysti ir mokytis – tai motyvuoja“, – pastebi specialistė.

Šiaulių banko atstovė pažymi, kad pripažinimas ir įvertinimas darbuotojui yra labai svarbu, o kartais net svarbiausias faktorius ir organizacijai tai daug nekainuoja. „Mes nuolat skatiname vadovus kasdienių darbų sūkuryje neužmiršti pastebėti darbuotojų pastangų, padėkoti paprastu ačiū, paklausti jų nuomonės vienu ar kitu klausimu ir, labai svarbu, įgalinti juos veikti, suteikti laisvės ir atsakomybės. Taip pat turime metinę darbuotojų apdovanojimų programą gražiu pavadinimu #arčiau sėkmės, kurioje nuskamba istorijos apie labiausiai tais metais pasižymėjusius darbuotojus. Programa paremta paprastu modeliu –išrinkti metų geriausius, bet ji suteikia labai daug gerų emocijų tiek visiems kandidatams, tiek istorijas rašantiems jų kolegoms“, – pasakoja D. Sukackaitė-Bolienė.

Smulkiam verslui itin svarbu ir ugdyti savo žmones, padėti kasdien tobulėti darbe. Ir tai nebūtinai reiškia vien brangius mokymus. „Ką gali padaryti nedidelė bendrovė? Duoti žmonėms užduotis, iššūkius, padėti jiems tas užduotis įveikti, išsikelti tobulėjimo tikslus, nepamiršti grįžtamojo ryšio. Tai kainuoja vadovo laiką, bet žmogui tai reiškia pasitenkinimą, o organizacijai – geresnius tobulėjančio darbuotojo rezultatus“, – pataria A. Grigaliūnaitė-Staselienė.

Anksčiau didelėje organizacijoje kiekvienas darbuotojas dirbo aiškiai apibrėžtą darbą ir neieškojo prasmės. Dabar rinkoje pastebima individualizavimo tendencija, kiekvienas nori būti pastebėtas, individualiai įvertintas, tikisi asmeninio dėmesio jo įdėtoms pastangoms, nori matyti aiškų savo ugdymo kelią. Jauniems darbuotojams, labiau nei vyresniems, šiandien aktualu jų darbo prasmės paieškos. Pasak A. Grigaliūnaitės–Staselienės, visos įmonės, bet primiausia tos, kurių komandose daugiau jaunų darbuotojų, turėtų sau atsakyti, kokia jų siūlomo darbo prasmė. Prasmingumas, apskritai, yra labai svarbus motyvacijos variklis. Turbūt visi žino istoriją apie statybininkus, kurių vieni teigia mūrijantys plytas, o kiti supranta, kad stato Katedrą. „Tokios Katedros reikia paieškoti kiekviename darbe, nesvarbu, kokios pareigos. Ir organizacijose reikia kalbėti apie prasmę“, – pastebi A. Grigaliūnaitė-Staselienė.

Teisingas atlygis, taip, kaip jį supranta pats darbuotojas, labai priklauso ne tik nuo jau minėtų kliūčių, su kuriomis tenka susidoroti darbe, bet ir nuo visos organizacijos atlygio politikos ir jos viešumo. Jei už panašias pareigas darbuotojai gauna skirtingus atlyginimus ir apie tai sužino vieni iš kitų, tai gali labai demotyvuoti. „Mes turime suvokti, kad žmonės žino kiek kiti uždirba. Jei patys pasakome – tai yra tiesiog tiesa. Jei vienas kitam pasako, tai gali virsti tam tikru sugedusiu telefonu ir gandais. Atlyginimų viešinimas yra svarbus motyvacijai, bet tai – kelionė. Pirmiausia organizacija turi turėti aiškią sistemą, apsibrėžti, kokias vertes turi pareigybė ir nuo ko priklauso jos atlyginimas. Kai turime sistemą ir galima ją paaiškinti, tada galima judėti prie viešumo. O tada ir darbuotojas pasitiki organizacija“, – sako A. Grigaliūnaitė-Staselienė.

Kalbėdama apie nefinansines paskatas mažoms įmonėms, „People LAB“ konsultantė pažymi, kad nedidelis darbuotojų kiekis pats savaime turi daug potencialo, nes kur kas lengviau kurti komandinę dvasią.  „10-15 žmonių – tai šeima, kur visi vieni kitus tikrai pažįsta. Vadovas greta, sprendimai priimami greitai“, – naudas mato  specialistė.

Komandinei dvasiai itin svarbus tarpusavio palaikymas. Ne tik tada, kai siekiama bendrų pardavimo tikslų, bet ir tada, kai kažkuriam iš komandos nesiseka, užklumpa bėdos ar žmogus tiesiog perdega. Pandemijos laikotarpiu dar svarbesniu nei įprastai tapo gebėjimas atpažinti psichologinės būklės svyravimus, suvokti, kad lygiai taip pat kaip fizinės ligos, pavyzdžiui, peršalimas, darbuotojus gali varginti ir psichikos sunkumai, pavyzdžiui, nerimas.

„Psichikos problemas būtina atpažinti ir padėti, pavyzdžiui, duoti laisvadienių, laikinai sumažinti darbo krūvį ar darbo laiką, pasiteirauti, kokia pagalba žmogui reikalinga. Jei į bėdą papuolęs darbuotojas vadovo ar visos komandos bus atstumtas, vėliau jo motyvacija dirbti tik mažės. Ir priešingai, jei žmogus sulauks palaikymo ir pagalbos tada, kai to reikia labiausiai, jo lojalumas komandai ir organizacijai gali net ir labai sustiprėti“, – sako A. Grigaliūnaitė-Staselienė.

Darbuotojų apklausos rodo, kad dažniausiai organizacijas jie visgi pasirenka ne dėl atlyginimo, o dėl vadovo, dėl atliekamo darbo prasmės, dėl ugdymosi galimybių ir pan. Finansinis atlygis tikrai yra labai svarbus, bet jis turi būti tik viso darbuotojui siūlomo paketo dalis.